Werkgevers kijken vaak naar cv’s, opleidingsniveau en ‘fit’ met de functie. Maar wat als zij juist de veerkracht van mensen centraal stellen? In dit artikel deelt Funs Lodewick (iRebels) zijn visie op selectie en begeleiding van mensen met bijvoorbeeld autisme of een burn-out. Een reminder en een oproep aan werkgevers èn loopbaancoaches om anders te kijken naar talent.

‘Stop met labelen en mensen in hokjes te plaatsen. Je kunt beter kijken naar de veerkracht van kandidaten om te weten of iemand geschikt is voor een functie’, zegt Funs Lodewick, loopbaanbegeleider van iRebels. Als loopbaancoach richt hij zich op mensen met autisme, adhd of een burn-out die (ander) werk zoeken. Ook bij reorganisaties of re-integratietrajecten is hij in te schakelen. Hij kiest daarbij voor een net iets andere aanpak.

Lastige mensen bestaan niet

‘Vaak vinden werkgevers dat gewoon lastig! Maar lastige mensen bestaan niet. Natuurlijk kan het wel eens een beetje schuren als iemand niet precies in jouw vacatureplaatje past. Maar mijn ervaring is dat er daardoor juist een mooie match kan ontstaan. Mensen die moeilijkheden hebben overwonnen zijn juist veerkrachtig en hebben veel te bieden,’ zegt hij.

Werkgevers: wees flexibeler

Uit het werving- en selectiecircus, zoals hij het met een knipoog noemt, komt vaak niet de beste kandidaat naar boven nu het gebruik van AI steeds normaler wordt. Een gemiste kans, vindt hij: ‘Werkgevers stellen een vacaturetekst op met selectie-eisen, sollicitanten schrijven een motivatiebrief en recruiters maken daaruit een selectie. Vaak gebruiken ze allemaal ChatGPT. Maar dan krijg je alleen wat je erin stopt.’

Zijn tip voor werkgevers? ‘Ga terug naar de tekentafel: welke mensen heb je nu echt nodig? Stop met nietszeggende termen als teamspelers, proactief of strategisch zijn. Vraag niet alleen een brief, denk ook eens aan een video, of voor mijn part een tekening. Kijk meer naar talenten en kwaliteiten van kandidaten en laat taken binnen een functie daarop aansluiten. Kleinere bedrijven zijn daarin vaak veel flexibeler en dat werkt!’

Gemeenschappelijke taal voor vaardigheden

Die oproep om meer te kijken naar skills en levenservaring is zeer actueel en daarvoor zijn ook instrumenten ontwikkeld. CompetentNL is een landelijke standaard voor het nauwkeurig beschrijven van die skills. Het is een skillstaal, zodat dezelfde woorden worden gebruikt voor dezelfde skills in functieomschrijvingen, vacatureteksten, kandidaatprofielen, onderwijs en opleiding. En het is een dataset die kan worden gebruikt in software-toepassingen voor arbeidsmarkt en onderwijs, zoals matchingtools en skillspaspoorten. Zij lanceerden onlangs  een online overzicht en zoekmogelijkheid van vaardigheden, kennisgebieden, beroepen en opleidingsnormen: de Viewer. Handig voor zowel werkgevers als loopbaanprofessionals.

Altijd bellen naar een vacature

Tot slot wil Funs nog een tip meegeven waarmee hij zijn coachees bij een sollicitatie vaak op een goed spoor heeft kunnen zetten. ‘Mijn aanpak is breed om een coachee te helpen ontdekken waar zijn kracht ligt. Door gesprekken te voeren, assessments te doen of een stage te lopen bijvoorbeeld. Mijn tip bij een sollicitatie is: altijd bellen naar de organisatie! En af te tasten welke sfeer en cultuur er binnen een organisatie leeft; dan kun je beter zien of dat bij je past. Bijkomend voordeel is dat je soms al direct een afspraak voor een gesprek kunt maken!’